Конститационный суд решение о ст 192 тк рф

Содержание
  1. Статья 192 Трудового кодекса РФ. Разъяснение и комментарии
  2. Дисциплинарный проступок. Что под этим подразумевается?
  3. Виды дисциплинарных взысканий и основания для их применения
  4. Выбор меры дисциплинарного взыскания
  5. Подтверждение факта дисциплинарного проступка
  6. Дисциплинарные взыскания в свете положений ст. 192 ТК РФ
  7. Особенности вынесения дисциплинарного взыскания
  8. Статья 192 ТК РФ в постановлении ВС РФ: привлечение к дисциплинарной ответственности — это право работодателя, а не его обязанность
  9. Судебная практика: нарушения трудовой дисциплины
  10. Суть спора
  11. Решение суда
  12. 2. Обоснованность привлечения к дисциплинарной ответственности может проверить только суд
  13. 3. Конституционный Суд признал нормы Трудового кодекса об увольнении за прогулы соответствующими Основному закону
  14. 4. Лишение премии дисциплинарным взысканием не является
  15. Знаковые решения КС РФ и ВС РФ по вопросам трудового законодательства. Обзор
  16. Оплата работы в выходные или нерабочие праздничные дни
  17. Неиспользованные отпуска не сгорают, работник имеет право на компенсацию за неиспользованный отпуск в полном объеме
  18. Новые профстандарты и требования к квалификации — не основание для увольнения
  19. Отличие трудовых отношений от гражданско-правовых
  20. Работник может отозвать свое согласие на работу в новых условиях
  21. Приказ на увольнение по дисциплинарному основанию

Статья 192 Трудового кодекса РФ. Разъяснение и комментарии

Конститационный суд решение о ст 192 тк рф

Бизнес юрист > Трудовое право > Статья 192 Трудового кодекса РФ. Разъяснение и комментарии

Действия работников, которые ненадлежащим образом выполняют свои прямые обязанности или просто от них уклоняются, определяются как дисциплинарный проступок и несут соответствующие последствия. Статья 192 Трудового кодекса РФ регламентирует порядок наложения ответственности и предусмотренных в этом случае дисциплинарных взысканий.

Дисциплинарный проступок. Что под этим подразумевается?

Границы дисциплинарного проступка

Дисциплинарным проступком расценивается невыполнение или ненадлежащее выполнение тех обязанностей, которые напрямую связаны с осуществлением трудовой деятельности. Статья 192 Трудового кодекса РФ определяет, что сюда относится нарушение установленных норм трудового законодательства, несоблюдение должностных инструкций, условий трудового договора (ТД) и т. д.

Постановлением Пленума ВС РФ определено, что к дисциплинарным проступкам относятся:

  • Отсутствие на своем рабочем месте без разрешения начальства и других уважительных на то причин. Данное деяние может быть вменено лишь тогда, когда подчиненному было письменно указано, где находится его рабочее место. При неимении таких указаний, рабочим может считаться то место, куда работник обязан приходить для выполнения своих обязанностей.
  • Отказ подчиненного выполнять обязанности, прописанные в должностной инструкции. В ТД либо в должностной инструкции четко определяется за что именно подчиненный отвечает в ходе рабочего процесса и за что он будет получать зарплату, а если он это делать отказывается, это расценивается как прямое нарушение трудовой дисциплины. Если же отказ работника основывается на изменении условий ТД, то данное поведение как виновное деяние не расценивается.
  • Отказ подчиненных проходить предусмотренное обучение технике безопасности, охране труда и др., если это входит в число обязательных условий допуска к выполнению их прямых обязанностей.
  • Отказ подчиненных подписывать документ о частичной или полной ответственности, если это оговаривалось ранее при оформлении человека на занимаемую должность и это предусматривается действующим законодательством.

Трудовым кодексом определено, что проступок может возникнуть ввиду умышленных действий работника, либо же по неосторожности. В любом из этих случаев на нем лежит ответственность, независимо от формы вины. Исключением являются лишь те случаи, когда от подчиненного ничего не зависело (отсутствие сырья, наступление болезни и д.).

Дисциплинарным проступок считается в следующих случаях:

  1. Действия/бездействия совершаются лицом, находящимся в трудовых отношениях с руководством организации.
  2. Совершенные действия не квалифицируются как общественно опасные, так как в противном случае они относятся к уголовным преступлениям.

Действия подчиненного, которые были осуществлены с учетом законодательных норм и правил, расценивать как виновное деяние нельзя. Так, отказ сотрудника от перевода на другой вид работ в случае, если для этого требуется его согласие, является правомерным. Точно также правомерным считается отказ преждевременно выходить из отпуска по требованию руководства организациипредприятия.

В число дисциплинарных проступков не входит отказ выполнять возложенные на него обязательства, если это угрожает его здоровью либо жизни, до момента устранения возможной опасности.

Виды дисциплинарных взысканий и основания для их применения

В статье 192 ТК РФ оговорено, что руководство фирмы вправе требовать от всех своих сотрудников неукоснительного выполнения их трудовых обязанностей согласно должностной инструкции. Но наряду с этим, привлекать подчиненных к дисциплинарной ответственности он не обязан. Данное решение он может принимать самостоятельно.

Основные виды дисциплинарных взысканий:

  • Замечание,
  • Выговор,
  • Увольнение с должности.

Основания для увольнения подчиненного:

  • Неоднократное уклонение от исполнения служебных обязанностей;
  • Серьезное нарушение условий ТД, ставшее причиной определенных нежелательных последствий;
  • Совершение работником деяний, связанных с рабочим процессом и повлекших к утрате доверия;
  • Отказ подчиненного предотвращать или устранять конфликт интересов, участником которого он является. Сокрытие либо непредставление данных о своем материальном состоянии, доходах, приобретаемом имуществе, если это требуется согласно ТД. Сокрытие либо непредставление данных о материальном состоянии, доходах и имуществе близких родственников. Хранение денег и ценных бумаг в иностранных финансовых учреждениях и т. д., если подобные действия могут повлечь за собой утрату доверия;
  • Совершение аморального проступка в ходе рабочего процесса в случае, если это является неприемлемым и недопустимым;
  • Принятие необоснованного и неправомерного решения кем-либо из руководства юр. лица, а также совершение ними других действий, которые причинили ущерб юр. лицу;
  • Грубое нарушение руководством юр. лица своих должностных обязанностей.

Трудовым кодексом РФ определено, что к числу дисциплинарных наказаний относится также увольнение педагога, который не однократно выступал нарушителем образовательного устава, увольнение спортсмена, дисквалифицировано сроком более чем на полгода, а также нарушением ним установленных государственных и международных правил.

Следует отметить, что для дисциплинарных взысканий также действуют сроки давности.

Уволить подчиненного, совершившего виновное деяние, можно не позже чем через месяц после его обнаружения за вычетом дней временной нетрудоспособности и пребывания работника в отпуске.

Вместе с этим в обязательном порядке должна быть учтена позиция представительского органа подчиненного. Другие виды дисциплинарных наказаний могут быть вменены только на протяжении полугода со дня обнаружения виновного деяния.

Если факт неправомерного деяния был обнаружен в ходе одной из проверок либо ревизий, срок давности для наказания увеличивается до двух календарных лет с момента его совершения. Если на виновника проступка заведено уголовное дело, то время его производства из расчета убираются.

Выбор меры дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание

Руководство фирмы имеет право само решать, какой вид дисциплинарных взысканий следует применять в каждом отдельном случае. Но здесь нужно учитывать то, что ч. 3 статьи 192 установлено, что увольнение может иметь место только в случае, если виновное деяние было совершено непосредственно на работе и связано с выполнением его должностных обязанностей.

Аморальные и другие неприемлемые действия, которые подчиненный совершил за пределами работы или же на территории, принадлежащей юр. лицу, но не в ходе рабочего процесса, в некоторых ситуациях могут рассматриваться как дисциплинарный проступок, но увольнение здесь не применяется.

Согласно тексту статьи, список дисциплинарных наказаний не является строгим. Федеральное законодательство предусматривает применение для некоторых категорий рабочих и других типов наказаний, но только в тех случаях, когда работники подпадают под действие соответствующих положений.

При этом применение наказаний, не предусмотренных трудовым законодательством, уставами о дисциплине и иными нормативами, к подчиненным, совершившим дисциплинарное нарушение, считается незаконным. Например, руководство фирмы не вправе облагать своих подчиненных какими-либо штрафами.

Любое превышение полномочий руководителем в вопросе применения дисциплинарных наказаний расценивается как нарушение прав граждан РФ и ущемление свободы их действий. Так, на основании этого были отменены Положения о дисциплине работников ж/д. транспорта РФ – Верховный Суд признал их неприемлемыми и несоответствующими трудовому законодательству Российской Федерации.

При выборе меры взыскания руководство фирмы должно принимать во внимание все факторы, при которых было совершено виновное действие, какие последствия оно повлекло и т. д. Если работодатель посчитает, что можно обойтись обычным предупреждением или вообще без взысканий, то он на это имеет полное право.

Применение дисциплинарных взысканий может иметь место даже тогда, когда действие/бездействие было совершено после подачи работником заявления об увольнении, так как приказ о прекращении трудовых отношений еще не вступил в силу, и срок предупреждения об увольнении еще не истек.

Подтверждение факта дисциплинарного проступка

Законодательством РФ оговорено, что каждый гражданин имеет право на судебную защиту в ситуациях с неправомерным применением дисциплинарных наказаний.

Если человек, который был уволен ввиду совершения ним виновного действия, считает, что эта мера наказания была слишком строгая, и можно было обойтись более мягким наказанием, он может подать на своего работодателя иск в суд.

В случае удовлетворения иска суд обяжет руководство организации принять работника обратно и выплатить при этом неустойку.

Судебная процедура предполагает участие в ней всех заинтересованных сторон с предоставлением со стороны руководства организации/предприятия доказательств факта совершения дисциплинарного нарушения, в том числе и его негативных последствий.

Критерии определения дисциплинарного проступка:

  • Действие/бездействие работника,
  • Наличие вины,
  • Место совершения проступка.

Подтверждение факта проступка

Работодатель должен указать суду на все имеющиеся факты, подтверждающие то, что подчиненный совершил неправомерное деяние. Это могут быть систематические опоздания, неявка или уход из рабочего места без уважительных причин, отказ выполнять свои обязательства, уклонение от медицинского освидетельствования и любые другие действия, перечащие трудовому законодательству.

Наряду с доказательством наличия самого факта проступка, должна быть доказана и вина подчиненного. В нормативных актах критерии виновности не определены – человек либо виновен либо нет. При слушании дела учитывается только то, умышленно было осуществлено виновное действие или же по неосторожности.

Следует отметить, что деяние не будет считаться виновным, если подчиненный отказывается от выполнения работ, которые не предусмотренные ТД, либо же тех, на выполнение которых подчиненный должен дать свое согласие. Например, это отказ выполнять свою работу из-за невыплаты зарплаты, отказ выходить на сверхурочные работы и др.

Виновными не считаются также действия, которые были совершены ввиду форс-мажорных обстоятельств. Например, если на служебное авто во время бури упадет дерево, водитель за это отвечать не будет.

Неявка или опоздание на работу из-за погодных условий, парализованного движения транспорта и т. д.

также не будет нести за собой никакой дисциплинарной ответственности, так как причины, по которым совершаются такие действия, относят к уважительным.

На основании предоставленных фактов и при изучении всех сопровождающих дисциплинарный проступок обстоятельств суд выносит решение единственно правильное для каждого отдельного случая. При этом, в случае удовлетворения иска, отменить примененное взыскание суд может, а назначить другое – нет, так как это является прерогативой только директора организации/предприятия.

По своей сути статья 192 ТК РФ не перечит Конституции, поэтому применение дисциплинарных взысканий не может расцениваться как нарушение конституционных прав человека.

Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Источник: https://PravoDeneg.net/trudovoe/statya-192-trudovogo-kodeksa-rf-razyasnenie-i-kommentarii.html

Дисциплинарные взыскания в свете положений ст. 192 ТК РФ

Конститационный суд решение о ст 192 тк рф

Дисциплинарное взыскание — это реакция работодателя на виновное действие или бездействие работника. Такие взыскания могут быть только трёх основных и некоторых дополнительных видов, установленных соответствующими ФЗ, положениями и уставами о дисциплине для отдельных категорий работников на основании ч. 5 ст. 189 ТК РФ.

К основным видам относятся замечание, выговор и увольнение в силу оснований, которые относятся к совершённым дисциплинарным проступкам. Изобретать какие-то свои виды взысканий с работников, в том числе и на договорных отношениях, работодатели не имеют права. Между тем такая тенденция существовала ещё в советские времена.

Особенности вынесения дисциплинарного взыскания

Здесь важны сами обстоятельства и индивидуальные особенности ситуации.

К примеру, если работник приступил к работе на час позже графика, а работодатель предложил ему в этот день уйти на час позже, то скорее всего это не будет расцениваться судом в качестве нарушения даже в случае, если решение не было закреплено документально, поскольку не противоречит правилу ст. 91 ТК РФ о нормальной продолжительности рабочего времени.

Если бы работодатель предложил за это же отработать на какой-то срок больше, чем установлена кодексом нормальная продолжительность рабочего дня, исходя из продолжительности рабочей недели, да ещё и бесплатно, для погашения вины, то это было бы нарушением со стороны работодателя, поскольку такой формы взыскания нет, а бесплатная работа соотносится ещё и с запретным подневольным трудом.

Чаще всего в этих целях работодатели используют штрафы, которые так же представляют собой вымышленную форму взыскания, поскольку её нет в ТК РФ.

Однако для защиты своих прав работнику пришлось бы обращаться в судебные инстанции, инспекцию по труду или прокуратуру, на что отваживаются далеко не все.

Пятая часть рассматриваемой статьи требует, чтобы при наложении дисциплинарного взыскания работодатель учитывал тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. На самом деле это означает, что принятие решений отдано на откуп работодателям.

Даже в том случае, если дело дойдёт до судебных органов или органов, которые должны контролировать то, что отношения между работниками и работодателями остаются в правовом поле, решающее значение будет иметь правильность оформления взыскания, а не реальная тяжесть проступка.

Характерно, что чаще всего работники и работодатели имеют ошибочное представление о том, как производится увольнение и объявляются выговоры. Уже давно старый КЗоТ РСФСР ушёл в историю, но граждане РФ до сих пор считают, что бывают строгие выговоры, а до увольнения должен идти выговор, что не только возможно, но и является правильным такое основание, как увольнение за выговор.

Это смесь довольно давно устаревших положений с мифами и легендами. На самом деле:

  • за одно виновное действие работника может быть назначено только одно взыскание (ст. 193 ТК РФ);
  • увольнение по отрицательным причинам или за виновное действие может последовать сразу, до объявления выговоров, но для этого всё же нужно, чтобы работник совершил какое-то серьёзное нарушение трудовой дисциплины, которое может быть связанным ещё и с правонарушением или даже преступлением.

Основания увольнения по отрицательным мотивам предусмотрены в п. п. 5, 6, 9 или 10, ч. 1, ст. 81, п. 1, ст. 336 ТК РФ. Традиция сначала объявлять выговоры, а потом уже увольнять сохраняется в РФ для того, чтобы максимально снизить вероятность того, что работник сможет вернуться на своё место по решению суда.

У любой палки два конца, а полностью спрогнозировать ситуацию с увольнением довольно трудно. Можно уволить работника и за то, что он пил чай в рабочее время.

Вполне реально получить решение мирового или городского суда в пользу работодателя, который уволил любителя чая.

Однако, если должным образом нарушение дисциплины не оформлено, а других проступков, кроме чаепития, не было, то в пользу работника может быть решение суда апелляционной инстанции или даже высшего суда РФ.

Всё по той причине, что в условиях постоянных экономических кризисов люди рассматривают увольнение по отрицательной статье ТК РФ большой бедой. Ведь это серьёзно ухудшает шансы найти работу в будущем, поэтому уже и совершенно простые граждане научились не только защищать свои интересы в судах, но даже доходят до ВС РФ.

В результате может получиться, что после долгого разбирательства работник вернётся в штат по такому решению суда, которое уже невозможно обжаловать.

Кроме этого ему придётся выплатить зарплату за весь период вынужденного простоя, а может быть ещё и возместить моральный ущерб. Даже в том случае, если он сам уволится на второй день — всё равно не самый лучший сюрприз для работодателя.

Поэтому они стремятся к тому, чтобы иметь максимально компактные штаты и убеждают работников уходить по соглашению сторон.

Статья 192 ТК РФ в постановлении ВС РФ: привлечение к дисциплинарной ответственности — это право работодателя, а не его обязанность

Источник: https://zen.yandex.ru/media/rulaws/disciplinarnye-vzyskaniia-v-svete-polojenii-st-192-tk-rf-5eb536f4d329951511c321c2

Судебная практика: нарушения трудовой дисциплины

Конститационный суд решение о ст 192 тк рф

Между работниками и работодателями часто возникают конфликтные ситуации, связанные с нарушениями трудовой дисциплины.

О правомерности наказаний, которые назначают в этих случаях руководители, зачастую приходится судить компетентным органам и даже судам.

К таким наказаниям относятся выговоры, замечания, лишения премии и надбавок и увольнения. В свежем обзоре судебной практики – дисциплинарные взыскания.

КонсультантПлюс ПОПРОБУЙТЕ БЕСПЛАТНО

Получить доступ

Если работник организации совершил нарушение трудовой дисциплины, за которое в качестве наказания предусмотрено увольнение, работодатель должен попросить сотрудника предоставить объяснения.

Если увольнение было выполнено без таких объяснений, то был нарушен порядок, установленный трудовым законодательством, а значит увольнения за неоднократное неисполнение обязанностей может быть признанно незаконным.

Так решил Свердловский областной суд.

Суть спора

Гражданин обратился в суд с иском к организации-работодателю о признании незаконными приказов о наложении на него дисциплинарного взыскания и увольнения, а также изменении формулировки основания увольнения. Он указал, что работал в организации на основании трудового договора.

В связи с неисполнением должностных обязанностей директором организации ему был объявлен выговор. Позднее, в связи с нарушением п. 5.1. Правил внутреннего трудового распорядка организации истец получил от работодателя замечание, а третьим приказом он был уволен на основании пункта 5 статьи 81 Трудового кодекса РФ за ненадлежащее исполнение должностного регламента.

Истец считает, что в его действиях нет состава данного дисциплинарного правонарушения.

Решение суда

Решением суда первой инстанции исковые требования бывшего работника были удовлетворены частично. Суд признал незаконным приказ организации о наложении на истца дисциплинарного взыскания в виде увольнения и обязал ответчика изменить формулировку и основание увольнения с п.

5 статьи 81 ТК РФ “неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание” на п. 3 статьи 77 ТК РФ “по инициативе работника”. Смоленский областной суд в апелляционном определении от 14 февраля 2017 г.

по делу N 33-2561/2017 поддержал позицию коллег и оставил решение суда первой инстанции без изменения.

Судьи указали, что нормами статьи 193 ТК РФ на работодателя императивно возложена обязанность по истребованию от работника письменного объяснения по факту совершения дисциплинарного проступка.

Поэтому дисциплинарное взыскание, в том числе в виде увольнения, может быть применено к работнику только после получения от него объяснения в письменной форме либо после непредставления работником такого объяснения (отказа предоставить объяснение) по истечении двух рабочих дней со дня его затребования.

В спорной ситуации по последнему проступку истца, который и привел к его увольнению, до издания приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности работодатель не затребовал объяснение по всем фактам нарушений, послуживших основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности.

Тем самым, организация нарушила предусмотренный трудовым законодательством в таких ситуациях. Право работника на предоставление работодателю объяснения было нарушено, а значит и увольнение было незаконным.

2. Обоснованность привлечения к дисциплинарной ответственности может проверить только суд

Государственная инспекция труда не имеет права привлекать работодателя к административной ответственности за неправомерное применение к работнику дисциплинарного взыскания в виде выговора.

Поскольку, такой спор об обоснованности вынесения выговора за нарушение трудовой дисциплины является индивидуальным трудовым спором и может быть решен только в судебном порядке.

Такой вывод сделал Верховный суд РФ.

3. Конституционный Суд признал нормы Трудового кодекса об увольнении за прогулы соответствующими Основному закону

Конституционный Суд РФ определил, что право работодателя уволить работника в случае нарушения им трудовой дисциплины и совершения прогулов никак не пересекается с правом граждан на жилье, и не нарушает требований Конституции РФ. Даже при условии, что при таком увольнении в качестве дисциплинарного взыскания гражданин теряет право на ведомственное жилое помещение или жилье, предоставленное ему в рамках целевой программы.

4. Лишение премии дисциплинарным взысканием не является

Трудовым кодексом РФ не предусмотрен такой вид дисциплинарного взыскания, как лишение премии. Об этом напомнил Верховный суд РФ на примере оспаривания работником внутреннего Положения ФСС России.

Однако работодатели вправе установить своими локальными нормативными актами возможность снижения или полной отмены премии, если работник не выполняет требования трудового распорядка и показывает низкие результаты работы, так как премирование является одним из способов стимулирования эффективного и добросовестного труда сотрудников.

Знаковые решения КС РФ и ВС РФ по вопросам трудового законодательства. Обзор

Конститационный суд решение о ст 192 тк рф

Кадровое делопроизводство

Профпереподготовка в Контур.Школе

Программа

Определения Верховного Суда РФ (ВС РФ) – это решения по «обычным» спорам между работниками и работодателями, а не акты толкования и применения права. Несмотря на то что судебная практика не признается источником российского права, суды общей юрисдикции учитывают знаковые решения ВС РФ при рассмотрении аналогичных трудовых споров.

Постановления Конституционного Суда РФ (КС РФ) – это акты прямого действия, окончательные, вступают в силу со дня официального опубликования, обжалованию не подлежат. Учитывать в работе обязательно.

Оплата работы в выходные или нерабочие праздничные дни

КС РФ определил смысл ч. 1 ст. 153 ТК РФ «Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни» (Определение Конституционного суда РФ от 28.06.2018 № 26-П): при установлении размера заработной платы работодатель должен учитывать не только количество и качество труда, но и условия работы.

КС РФ разъяснил, как оплачивать труд работников, зарплата которых помимо месячного или должностного оклада включает компенсационные и стимулирующие выплаты.

Оплата за работу в выходной или нерабочий праздничный день сверх месячной нормы рабочего времени должна включать не только тарифную часть заработной платы, но и все компенсационные и стимулирующие выплаты, предусмотренные установленной для них системой оплаты труда.

В Постановлении № 26-П КС РФ закрепил такой подход общеобязательным при исчислении оплаты за работу в выходные или нерабочие праздничные дни. Иное истолкование ст. 153 ТК РФ в правоприменительной практике исключено.

Вывод: с 29 июня 2018 года — с даты официального опубликования Постановления КС РФ № 26 — при оплате работы в выходные или нерабочие праздничные дни учитывайте не только тарифные ставки, оклады, но и прочие компенсационные и стимулирующие выплаты, предусмотренные системой оплаты труда.

Неиспользованные отпуска не сгорают, работник имеет право на компенсацию за неиспользованный отпуск в полном объеме

В КС РФ обратились несколько уволенных работников, получивших компенсацию за неиспользованный отпуск не в полном объеме, а за последние полтора года.

Работодатели и суды общей юрисдикции по-своему поняли норму п.1 ст. 9 Конвенции МОТ № 132 «Об оплачиваемых отпусках». В ней сказано, что непрерывная часть ежегодного оплачиваемого отпуска в размере 14 дней предоставляется и используется в течение года. Остаток — в течение 18 месяцев после окончания того года, за который предоставляется отпуск, не позже.

КС РФ отметил, что Конвенция МОТ № 132 не ограничивает срока, в течение которого работник может обратиться в суд с требованием взыскать компенсацию. Работники имеют право на компенсацию за все неиспользованные отпуска. И не важно, сколько времени прошло с окончания рабочего года, за который предполагался неиспользованный полностью либо частично отпуск.

Вывод: помните, что трудовое законодательство не разрешает накапливать задолженность по отпускам. Предоставляйте оплачиваемые отпуска ежегодно (ч. 1 ст. 122 ТК РФ). В ст.

124 ТК РФ указаны причины, по которым можно перенести отпуск в рабочем году или на другой год. ТК РФ запрещает не предоставлять отпуска в течение двух лет подряд.

Если работодатель нарушает эти нормы и не предоставляет работникам отпуска, при увольнении он обязан выплатить компенсацию за все неиспользованные отпуска.

Новые профстандарты и требования к квалификации — не основание для увольнения

В КС РФ обратилась работница, уволенная с должности воспитателя детского сада из-за несоответствия новым требованиям к образованию, установленным законом и профессиональным стандартом. Ее уволили по п. 13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, несмотря на большой опыт работы.

КС РФ такую практику не поддержал и отметил: «… цель введения профессиональных стандартов, так и их предназначение не предполагали увольнения с работы лиц, не соответствующих в полной мере квалификационным требованиям к образованию, но успешно выполняющих свои трудовые обязанности, в том числе воспитателей дошкольных образовательных организаций» (Постановление КС РФ от 14.11.2018 № 41-П).

При принятии Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации» не предполагалось, что работодатели будут требовать наличие профессионального образования у педагогических работников, которые уже в трудовых отношениях и успешно осуществляют профессиональную деятельность. Подразумевается, что вопрос о продолжении профессиональной деятельности надо решать с учетом длящегося характера трудовых отношений. Проводят аттестацию и оценивают, способен ли работник выполнять порученную ему работу.

Ранее Минтруд России в Письме от 22.04.2016 № 14-3/В-381 также разъяснял, что вступление в силу профессиональных стандартов не является основанием увольнять работников.

Однако по итогам проверок прокуратуры работодатели получали распоряжение уволить работников, у которых квалификация не соответствует требованиям закона.

Поэтому Постановление КС РФ № 41-П важно для правоприменительной практики.

Отличие трудовых отношений от гражданско-правовых

С 1 января 2015 года установлена административная ответственность за заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем (ст. 5.

27 КоАП РФ). Как разграничить трудовые отношения и гражданско-правовые? В законе четких правил нет. Ориентируйтесь на Определение ВС РФ от 22.10.2018 № 56-КГ18-29.

Характерные признаки трудовых отношений:

  • стороны достигли соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя;
  • работник подчиняется действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы, сменности;
  • работодатель обеспечивает условия труда;
  • работник выполняет трудовую функцию за плату;
  • работник выполняет работу в соответствии с указаниями работодателя;
  • работодатель признает права работника на еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск;
  • работодатель оплачивает расходы, связанные с поездками работника в целях выполнения работы;
  • работник периодически получает выплаты, которые являются для него единственным или основным источником доходов;
  • работодатель предоставляет инструменты, материалы и механизмы.

Недопустимо включать в договор гражданско-правового характера наименование должностей, специальностей, профессий. Косвенный признак трудовых отношений — в договоре прописаны условия труда исполнителя, подрядчика или агента.

В другом Определении ВС РФ от 10.09.2018 № 80-КГ18-9 рассмотрены ключевые отличия трудового договора от договора возмездного оказания услуг:

  • предмет договора — исполнитель или работник выполняет не конкретную разовую работу, а определенные трудовые функции, входящие в обязанности физического лица — работника. По трудовому договору важен процесс исполнения этой трудовой функции, а не оказанная услуга;
  • самостоятельность исполнителя — по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции (специальности, квалификации, должности), включается в состав персонала работодателя, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя;
  • риск — по договору возмездного оказания услуг исполнитель работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несет риска, связанного со своим трудом.

Вывод: избегайте признаков трудовых отношений в гражданско-правовом договоре. При заключении гражданско-правового договора учитывайте признаки трудовых отношений, названные в ст. 15 ТК РФ, и сложившуюся судебную практику, характеризующую отличия трудового договора от договора гражданско-правового характера.

Работник может отозвать свое согласие на работу в новых условиях

Трудовой кодекс предусматривает два способа внести изменения в трудовой договор:

  • по соглашению сторон, оформленному в письменной форме (ст. 72 ТК РФ);
  • по инициативе работодателя в одностороннем порядке (ст. 74 ТК РФ).

Работодатель может изменить условия по своей инициативе только, если есть причины организационного или технологического характера, и при трудовом споре он может доказать, что невозможно сохранить прежние. Если это действительно так, можно переходить к процедуре, указанной в ст. 74 ТК РФ:

  • уведомить работника о предстоящих изменениях условий трудового договора и причинах, которые вызвали такую необходимость, не позднее чем за два месяца до этого (ч. 2 ст. 74 ТК РФ);
  • в письменной форме предложить работнику другую имеющуюся работу в соответствии с ч. 3 ст. 74 ТК РФ, если работник не согласен работать в новых условиях.

В Определении от 15.10.2018 № 5-КГ18-187 ВС РФ разбирал вопрос, может ли работник передумать и отказаться от работы в новых условиях, если ранее выразил свое согласие? Да, может, в пределах двухмесячного срока (ст. 74 ТК РФ). Если лишить работника такого права, это может ограничить его трудовые права.

Вывод: о предстоящем изменении условий трудового договора работодатель обязан предупредить работника за два месяца. Если работник отозвал свое согласие на работу в новых условиях в течение этого срока, работодатель обязан это учесть.

Приказ на увольнение по дисциплинарному основанию

В 2018 году ВС РФ в Определениях от 12.03.2018 № 18-КГ17-290 и от 02.07.2018 № 10-КГ18-6 разъяснил, что в приказе об увольнении работодателю обязательно нужно указывать, какой проступок стал поводом для взыскания и когда он был совершен. Если этой информации в приказе нет, судьи не могут определить, была ли в действиях работника неоднократность проступков, какие нарушения он совершил.

Вывод: при оформлении приказа на увольнение работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей указывайте, какие нарушения дисциплины труда послужили основанием к увольнению.

Чтобы уволить работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, нужно соблюдать порядок его привлечения к ответственности. Поэтому в приказе об увольнении необходимо указать суть конкретных нарушений работником трудовых обязанностей.

По трудовым спорам, связанным с увольнением работников по дисциплинарным основаниям, судьи обращают внимание не только на процедурную часть (выполнение порядка применения дисциплинарного взыскания и сроков их применения), но и на содержательную.

В соответствии с ч. 5 ст. 192 ТК РФ работодатель обязан учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства при которых он был совершен, а в п. 53 Постановления Пленума Верховного суда от 17.03.2004 № 2 отмечается необходимость учитывать еще и предыдущее поведение работника, его отношение к труду.

Вебинары для бухгалтеров и кадровиков

Лекции с экспертами-практиками, ответы на вопросы, тестирование

Расписание вебинаров

Так, в судах общей юрисдикции проверяют, наступили ли для работодателя неблагоприятные последствия в связи с нарушением работником трудовой дисциплины, выясняют, как длительно работник состоит в трудовых отношениях с работодателем, нарушал ли дисциплину ранее.

Только при подтверждении данных обстоятельств принимается решение о правомерности или неправомерности применения работодателем дисциплинарного взыскания. См., например, Апелляционное определение Приморского краевого суда от 21.08.

2018 по делу № 33-7831/2018, Апелляционное определение Челябинского областного суда от 15.02.2018 по делу № 11-2275/2018

Источник: https://School.Kontur.ru/publications/1662

Ответы адвоката
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: